Note : dans cet article nous considérons que l’APC est l’approche communément admise et mise en œuvre en formation (universitaire et continue).
En licence (par exemple), le cursus est organisé autour de blocs de compétences et de savoir agir concrets.
Illustration avec cette publication de l’université de Poitiers. Article (accessible au 25 septembre 2026)
C’est la même chose en formation continue et en entreprise, avec les « référentiels de compétences », le « plan de développement des compétences » ou même le RS ou le RNCP.
On peut ainsi affirmer que l’APC a pris le pas sur les approches plus anciennes, et notamment l’approche par les contenus.
Problème : avec l’APC, le concept de compétences est largement déployé alors qu’il est (et reste) difficile à observer, à expliquer et à évaluer. Il n’existe même pas de définition clairement partagée autour de ce qu’est la « compétence ». La définition la plus souvent rencontrée et admise (celle que j’utilise) est du type : « compétence = être capable d’agir en situation ».
Mais qu’est-ce que « être compétent » ?
C’est difficile à définir. Pour comprendre la difficulté de lecture, d’interprétation et donc d’évaluation :
Cf. les écrits de Guy Le Boterf
Cf. les écrits de Daniel Hameline
À la lecture de ces articles et/ou de ces auteurs, la question que l’on est alors en droit de se poser est la suivante : s’il y a « maîtrise » de la part de l’apprenant (donc production d’un livrable de qualité dans la situation rencontrée), alors y a-t-il compétence ?
La réponse (dixit les auteurs et avec un peu de bon sens) est : « peut-être ». On ne peut pas affirmer qu’il y a compétence tant que l’on a pas vérifié que c’est bien l’apprenant qui a produit le livrable (et non un collègue ou même une IA)…
Et même là, une fois la vérification effectuée il n’est toujours pas possible d’affirmer qu’il y a compétence. Il se peut en effet que la personne soit incapable de faire face à une situation différente de celle rencontrée (changement dans les ressources à disposition, évolution de l’environnement, état d’esprit moins favorable, éventuel incident).
Il va donc falloir multiplier les situations, faire évoluer l’environnement et/ou les ressources et demander à l’apprenant un second et même un troisième ou un quatrième livrable. Si ceux-ci sont tous de qualité, alors on peut de nouveau se poser la question (Compétence ? Compétent ?) car d’autres situations et d’autres changements sont toujours possibles…
Pour finir, sans expression et explications claires de la personne (sur sa démarche, son attitude, ses points d’attention), il n’est toujours pas possible de déclarer la personne compétente. Il se peut qu’elle sache produire mais mécaniquement, sans aucune réflexion. Ce qui est bloquant pour l’évaluateur que nous sommes.
Il faut donc maîtrise, transfert (maîtrise dans d’autres situations) et expression.
Cf. Les 3 dominantes de Daniel Hameline
On peut ajouter 2 autres idées (ce que fait Marc Dennery dans son article du 20 juillet 2026 sur le blog de C-Campus) : le sens (du travail, de la tache) et le ressenti (par le corps, les émotions).
Au final : il est tout à fait possible de continuer d’utiliser le concept de compétences, mais à la condition d’en connaître les limites. Notamment lorsqu’il s’agit d’évoluer.
Faut-il le redéfinir comme le suggère Marc Dennery ? Peut-être. Mais faut-il alors rester dans le cadre (le paradigme) de l’APC ? Personnellement je pense qu’il faut faire évoluer ce paradigme. L’APCi et l’approche énactive des compétences sont deux pistes à explorer.
