L’entreprise ou le commanditaire n’attend pas seulement qu’une formation transmette des connaissances ou qu’elle satisfasse les apprenants.
L’attente porte avant tout sur l’adéquation à un besoin (plus ou moins bien identifié) et à des enjeux (implicites ou explicites).
Le besoin correspond habituellement à un besoin de compétences (à acquérir, à développer ou à entretenir). Ces compétences sont donc à identifier aussi clairement que possible.
À travers cette quête (de compétences), la formation doit contribuer à améliorer les pratiques des professionnels concernés. Elle doit ainsi (autant que possible) contribuer à engendrer des résultats utiles pour l’entreprise et ses employés.
Exemples : être plus efficace comme commercial et (de fait) développer ses ventes (et ses revenus), être un excellent chef de projet et (de fait) réduire le coût ou la durée des projets gérés au sein de l’entreprise (tout en réduisant son propre stress).
Si on revient sur les attentes du commanditaire, on peut les classer en 6 axes.
1. La cohérence => Disposer d’une formation pertinente, de qualité et compatible avec les contraintes de l’entreprise
La prestation doit être adaptée au public, au contexte métier et aux objectifs fixés, tout en respectant le budget, les délais, la disponibilité des salariés, les exigences réglementaires éventuelles, les modalités et les contraintes d’organisation.
2. L’enjeu, les objectifs => Répondre à un enjeu concret de l’entreprise
La formation doit contribuer à résoudre un problème, accompagner un changement ou permettre l’atteinte d’un objectif stratégique ou opérationnel : améliorer la qualité, augmenter les ventes, réduire les erreurs, renforcer la sécurité, mieux manager ou satisfaire les clients.
Article lié : les objectifs de formation
3. Le concret, le réel, l’opérationnel => Obtenir des apprentissages solides et directement utiles
La formation doit être adaptée au niveau des participants, à leurs missions et à leurs difficultés. Elle doit leur permettre d’acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour tenir leur poste. Ce qui passe généralement par la mise en œuvre de situations concrètes, d’exercices adaptés et de mises en pratique.
4. Un changement durable dans les pratiques => Faire sens
La formation s’adresse à des professionnels qui devront être capables d’agir efficacement dans les situations réelles de travail : prendre les bonnes décisions, appliquer la meilleure méthode, adopter les comportements attendus ou maîtriser un geste professionnel.
L’objectif n’est donc pas seulement de savoir, ou de savoir faire, mais c’est aussi de savoir le faire de façon raisonnée. Le sens (pourquoi, quand) est donc un sujet d’importance.
Article lié : qu’est-ce qu’un bon professionnel ?
5. Le transfert en post formation => Garantir le transfert des acquis en situation de travail
Les connaissances acquises doivent pouvoir être mobilisés après la formation. Cela suppose des conditions favorables : temps pour pratiquer, soutien du manager de retour en poste, outils adaptés, possibilités d’expérimentation, cohérence avec les procédures de l’entreprise. Une formation réussie ne se limite pas à la salle : elle produit des effets dans le travail quotidien.
6. Les résultats issus du transfert => Pouvoir constater les effets de la formation
Le commanditaire souhaite disposer d’indices tangibles de réussite : renforcement des compétences, évolution des comportements, amélioration d’indicateurs opérationnels ou contribution à des objectifs de performance.
En résumé : l’évaluation sommative et le niveau de satisfaction des apprenants en formation ne suffit pas à démontrer l’efficacité de celle-ci. Le commanditaire attend idéalement une chaîne de valeur cohérente entre le besoin identifié, la réponse formation et les apprentissages réellement travaillés. Il attend également des changements durables de pratiques chez les apprenants, dès leur retour sur le terrain et in fine des résultats qui découlent des apprentissages et des nouvelles pratiques.
Article lié : l’évaluation sous toutes les formes
