La dissonance cognitive est un concept psychologique développé par Léon Festinger. Elle décrit l’inconfort psychologique qu’un être humain ressent lorsqu’il prend conscience qu’il détient des informations, des croyances ou des attitudes (et/ou qu’il met en œuvre des comportements) qui sont contradictoires.
Exemple : en bon père de famille, je suis sensible à la sécurité routière. Je suis critique envers ceux qui ne la respectent pas. Et pourtant il m’arrive de rouler trop vite. Pour réduire cet inconfort au moment où je prends conscience de cette contradiction (il suffit que quelqu’un dans la voiture évoque ce statut de conducteur respectueux), je vais alors modifier ma cognition ou mon action.
Dans cet exemple, je peux dire : « C’est une situation exceptionnelle, il n’y a personne sur la route => je déforme ma position de départ pour rester cohérent ».
Ou (autre possibilité) je peux décider de ralentir et d’être exemplaire jusqu’à la fin du trajet.
Dans tous les cas, la contradiction constatée me pousse à agir.
La dissonance cognitive (et ce besoin d’éliminer l’inconfort qui en résulte), a été illustrée par des études célèbres, comme celle sur une secte prédisant la fin du monde. Pour l’occasion, Léon Festinger a analysé comment les membres ont rationalisé l’échec de la prophétie (il n’y a pas eu de fin du monde à la date annoncée) pour maintenir leur cohérence interne.
En tant que formateurs, nous pouvons utiliser ce principe de dissonance cognitive pour stimuler la réflexion, favoriser l’engagement et/ou renforcer l’apprentissage chez nos apprenants.
Celle-ci a de nombreuses vertus : elle active la motivation intrinsèque (les apprenants sont poussés à résoudre eux-mêmes leurs contradictions, ce qui renforce l’ancrage des apprentissages) et elle favorise la métacognition (la réflexion sur son propre processus d’apprentissage).
Voici 3 stratégies concrètes pour l’appliquer.
Stratégie 1 : vous créez des situations de contradiction constructive où vous amenez vos apprenants à remettre en question leurs idées préconçues ou leurs habitudes.
Exemple : une étude de cas contradictoire. Vous présentez un cas pratique où les apprenants doivent choisir entre deux options, chacune soutenue par des arguments valables mais opposés. Par exemple, en management : « Doit-on privilégier la productivité ou le bien-être des employés ? »
Autre exemple : vous organisez des débats où les apprenants défendent un point de vue opposé au leur. Cela va les forcer à explorer d’autres perspectives et à confronter leurs propres croyances.
Stratégie 2 : vous proposez une évaluation formative déstabilisante (mais qui reste bienveillante). Un sujet supposé compris mais finalement pas complètement. Et vous provoquez ainsi une prise de conscience en mettant en lumière les écarts entre ce que les apprenants pensent savoir et la réalité.
Exemple : enregistrez les apprenants lors d’un exercice (simulation, présentation). Puis visionnez en leur demandant : « Qu’est-ce qui vous surprend dans votre propre performance ? »
Autre exemple : encouragez les apprenants à s’évaluer mutuellement avec des critères précis, ce qui va certainement révéler des perceptions différentes de leur propre travail.
Stratégie 3 : encouragez la résolution active (positive) de la dissonance en les aidant à intégrer de nouvelles connaissances ou compétences.
Exemple : après une activité, posez des questions ouvertes comme : « Qu’est-ce qui vous a le plus surpris ? », « Comment conciliez-vous cette nouvelle information avec ce que vous saviez avant ? »
Attention : pensez à adapter le niveau de dissonance. Trop de dissonance peut démotiver. Il est crucial de doser la contradiction pour qu’elle reste stimulante et non paralysante.
Les objectifs pédagogiques en formation 