La taxonomie de Bloom révisée (2001) est un outil précieux pour structurer des objectifs d’apprentissage, notamment dans des contextes académiques ou théoriques. Cependant, son utilisation pour le développement de compétences professionnelles présente plusieurs limites.
Voici pourquoi elle est rarement (jamais) adaptée à un objectif de « développement d’une compétence professionnelle » (un objectif de formation, un objectif opérationnel) :
Des fondements (une dimension) purement cognitifs. La taxonomie de Bloom (révisée) se concentre principalement sur les processus cognitifs (mémoriser, comprendre, appliquer, analyser, évaluer, créer). Or, les compétences professionnelles impliquent (souvent) des dimensions pratiques, comportementales et émotionnelles (savoir-être, savoir-faire, gestion du stress, travail d’équipe, etc.).
Celles-ci ne sont pas couvertes par la taxonomie de Bloom, même si l’ajout de connaissances métacognitives (par Anderson et Krathwohl en 2001) a été bénéfique pour la mise en œuvre de la dimension réflexive.
Une absence de contexte professionnel réel. La taxonomie de Bloom ne prend pas (jamais) en compte l’environnement de travail, les contraintes opérationnelles ou les interactions sociales. Or celles-ci sont essentielles dans le développement des compétences professionnelles. Il y a donc ici un « trou dans la raquette ».
Exemple : savoir « appliquer » une procédure en théorie (en la schématisant par exemple) ne garantit pas la capacité à le faire sous pression ou en équipe. Or c’est ce qui est visé lorsque l’on développe une compétence professionnelle…
Une non-intégration des compétences transversales. Les compétences professionnelles incluent (souvent) des compétences transversales (communication, leadership, adaptabilité, résolution de problèmes en contexte réel, …).
La taxonomie de Bloom ne permet pas d’évaluer ou de développer ces aspects de manière holistique (dans leur globalité), car elle reste centrée sur des objectifs d’apprentissage individuels et théoriques.
L’absence d’évaluation des résultats concrets. Dans un contexte professionnel, ce qui compte, ce sont les résultats observables, le livrable (ex. : un projet mené à bien, une vente conclue, une équipe motivée).
La taxonomie de Bloom se concentre sur les processus d’apprentissage, mais pas sur les performances ou les impacts dans un environnement réel.
Que faire à la place ? Comment travailler sur l’aspect opérationnel ?
Pour travailler sur le développement de compétences professionnelles, privilégiez des modèles intégrant plusieurs dimensions :
Modèle des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) : pour couvrir les aspects cognitifs, techniques et comportementaux.
Approche par situations professionnelles : utiliser des mises en situation, des études de cas ou des simulations pour ancrer l’apprentissage dans la réalité. Et faites varier l’environnement, le contexte et les ressources pour travailler le transfert en situation.
Intéressez-vous aux travaux d’auteurs comme Guy le Boterf ou Daniel Hameline. C’est ce que je fais personnellement. Ils ont défini les conditions pour développer efficacement une compétence professionnelle.
Un article que je vous recommande de lire : l’évaluation des apprentissages selon Daniel Hameline.
Les objectifs pédagogiques en formation 