L’évaluation est indissociable de l’humain et de la formation. Mais pendant longtemps, elle a été implicite (non clairement exposée comme étant un processus, elle était aussi souvent binaire et centrée sur le résultat).
Les choses ont changé au début du 20 ème siècle lorsque des théoriciens et des praticiens (Tyler, Mager, Bloom, Krathwohl, Hameline, De Ketele, Kirkpatrick, …) s’en sont emparés et ont développé des modèles et des techniques d’évaluation spécifiques à la formation.
Très souvent, ils l’ont fait en parallèle d’un travail sur les objectifs (pédagogiques, de formation, d’apprentissage).
Voici les 5 concepts de base à connaître en 2025, lorsque l’on est un formateur :
- L’évaluation diagnostique
- L’évaluation formative
- L’évaluation sommative (qui peut être certificative)
- L’évaluation de la satisfaction
- L’évaluation des compétences acquises (puis développées)
2 autres concepts (des pistes à travailler) sont intéressants à étudier si vous vous intéressez à la formation en tant qu’outil de développement et de transformation (vous êtes consultant-formateur, auditeur, manager, RRH).
Ils correspondent aux niveaux 3 et 4 du modèle de Kirkpatrick :
(Niveau 3) L’évaluation des comportements réellement mis en œuvre de retour sur le terrain (le passage à l’action, le transfert des acquis de la formation en situation de travail)
Ex : les vendeurs appliquent-ils la méthode de vente apprise en formation ?
(Niveau 4) L’évaluation des effets (les résultats) de la mise en œuvre des comportements attendus (impact de la formation sur les apprenants et sur l’entreprise)
Ex : le fait d’appliquer la nouvelle méthode de vente débouche t’il sur de meilleurs indicateurs économiques (CA par vendeurs ? Ticket moyen ? Indice de vente ? …) qui justifient les montants investis en formation ?
Les objectifs pédagogiques en formation 